“Se busca ingeniero”: las barreras invisibles que aún alejan a las mujeres de la tecnología
• En México, por cada mujer en una ocupación relacionada con TIC hay casi seis hombres, según datos del IMCO
• Convocatorias redactadas únicamente en masculino pueden reforzar la percepción de que determinados empleos no están pensados para mujeres.
• La Dra. Alejandra Herrera, coordinadora de la Maestría en Gestión de la Innovación Tecnológica de la IBERO, participó en la Guía para la promoción de la equidad de género en sectores masculinizados
8 OCTUBRE, 2026 | 08:33 hrs.lectura 3 minutos
AUTOR
Mariana Domínguez Batis
Jefa de Prensa de la Dirección de Comunicación Institucional · Contacto de prensa: mariana.dominguez@ibero.mx
Una frase tan cotidiana como “se busca ingeniero” puede parecer neutral, pero también puede convertirse en la primera barrera para que una mujer considere postularse a un empleo tecnológico.
“Si no nos vemos mencionadas, entonces no estamos ahí”, explica la Dra. Alejandra Herrera Mendoza, coordinadora de la Maestría en Gestión de la Innovación Tecnológica de la Universidad Iberoamericana, al hablar de las formas, a veces casi invisibles, en que se reproduce la desigualdad en sectores históricamente dominados por hombres.
La académica participó en la revisión metodológica y en la introducción de la
Guía para la promoción de la equidad de género en sectores masculinizados: Mujeres en Red Movistar
, que recupera la experiencia de Telefónica en telecomunicaciones y propone una ruta para que otras organizaciones puedan adaptarla.
La publicación llega en un contexto en el que las brechas siguen siendo amplias. En México, por cada mujer que trabaja en una ocupación relacionada con Tecnologías de la Información y la Comunicación hay casi seis hombres, de acuerdo con datos del IMCO.
La desigualdad puede comenzar desde la convocatoria
Herrera pone un ejemplo cercano: en su propio departamento en la IBERO, una convocatoria reciente utilizó deliberadamente la palabra “ingeniera” para atraer candidatas.
La decisión, explica, buscaba contrarrestar una dinámica frecuente: cuando una convocatoria sólo menciona al masculino, algunas mujeres pueden interpretar que ese espacio no está pensado para ellas.
“El uso del lenguaje posiciona políticamente y establece quién es bienvenido o bienvenida”, sostiene. Dra. Alejandra Herrera
La guía propone justamente revisar los mecanismos de contratación: flexibilizar requisitos que no sean indispensables, incluir al menos a una mujer entre las personas finalistas y capacitar a los equipos de selección para identificar sesgos inconscientes.
Pero abrir una vacante es apenas el primer paso.
No basta con contratar mujeres
Mujeres en Red nació en Perú en 2020, cuando menos de 1% del personal técnico del sector de telecomunicaciones eran mujeres. Posteriormente se expandió a Colombia, Argentina y Venezuela.
En Colombia, el programa trabajó con mujeres en tareas que tradicionalmente realizaban hombres: instalar infraestructura, subir escaleras y postes, tender cableado o realizar conexiones.
La incorporación no consistió en reemplazar a los trabajadores varones. Según Herrera, se formaron cuadrillas mixtas y también se trabajó con los hombres para explicar el cambio y desmontar la idea de que determinadas capacidades técnicas pertenecen a un género.
Al cierre de 2024, más de 627 mujeres estaban vinculadas laboralmente mediante contratistas y representaban 11% de la base técnica en áreas como servicio técnico, mantenimiento, logística y soporte.
La experiencia también mostró que la inclusión requiere acompañamiento. La metodología incorpora capacitación técnica y socioemocional, mentorías, protocolos contra el acoso, canales confidenciales de denuncia, condiciones de seguridad para el trabajo de campo y seguimiento mediante indicadores.
La propuesta no termina en aumentar la representación femenina: plantea crear condiciones para que las mujeres puedan entrar, permanecer y desarrollarse profesionalmente.
Las cuotas pueden abrir la puerta, pero no son el destino
Para Herrera, las cuotas de género han sido útiles para incorporar a personas que históricamente quedaron fuera de determinados espacios, pero no deberían convertirse en el mecanismo permanente.
“No las veo como una estrategia de largo plazo que se pueda sostener siempre”, afirma. El objetivo, explica, tendría que ser construir condiciones en las que los méritos, perfiles, capacidades y disposición puedan evaluarse sin distinción de género.
El desafío, especialmente en ingeniería y tecnología, es cultural. La académica advierte que cambiar esas dinámicas exige constancia porque “las resistencias también se sostienen solas”.
Por eso, considera que las universidades tienen una oportunidad particular: trabajar con las nuevas generaciones para introducir desde la formación profesional conversaciones sobre igualdad, equidad y no discriminación.
La transformación, plantea, no consiste en sustituir un grupo de poder por otro, sino en ampliar quién puede imaginarse, prepararse y participar en espacios que durante décadas parecieron tener un solo género.
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